Личностные
Изучат характер, способности, эмоции, потребности и другие свойства личности
Советы.
1. Не задумывайтесь — пишите первое, что придет в голову. Это в наименьшей степени искажает данные о вас и производит хорошее впечатление. Слишком долгое обдумывание ответов говорит о том, что вы не уверены в себе, стараетесь обмануть тест или показаться лучше, чем вы есть на самом деле.
2. На вопросы типа «Случается ли, что вы передаете сплетни и слухи за спиной у людей?» или «Бывало ли, что вы опаздывали на важные встречи?» — лучше ответить да. Конечно, встречаются люди, которые никогда не опаздывают и выполняют все обещания — их примерно 1%. Но даже если вы из их числа, намек на то, что вы безгрешны, могут расценить как желание приукрасить себя, ведь вопросы теста рассчитаны на непунктуальное большинство.
3. Следите за тем, чтобы ответы на похожие вопросы были одинаковыми, иначе вас могут заподозрить в лицемерии.
|
Лидеры этой группы — «16-факторный профиль Кеттелла» и его русский аналог «16 русскоязычных факторов». Выявляют стиль общения, интеллектуальный способности, моральные качества, «эмоциональный фон» соискателя. Могут включать свыше 200 вопросов плюс задания на интеллект. Выполнять придется около часа.
Популярен MMPI — Миннесотский многоаспектный личностный опросник (а также ММИЛ, СМИЛ). Это «клинические» тесты, которые выявляют наличие нервно-психических расстройств или склонность к ним. Оценка ведется, например, по «шкале депрессии», «шкале паранойи». Включает медицинские вопросы, в ответ на которые многие предпочитает соврать: штамп «клиника» не нужен никому.
MBTI — типологический опросник Майерс-Бриггс. Позволяет получить психологическую характеристику кандидата и выявить, каким образом он воспринимает информацию и принимает решения — экстраверт или интроверт, доверяет логике или действует на основе интуиции и другие любопытные подробности. Тест состоит из 94 вопросов.
Методика KPMI — «Ключи персонального мастерства» (разработана компанией «Психология и бизнес-онлайн» на основе MBTI). С ее помощью можно не просто выявить тип личности, но и определить перспективность кандидата, приоритетные направления его развития.
Почему тесты в России не работают?
Надеясь, что тестирование «сосватает» вам подходящую работу, не забывайте, что его результаты далеко не всегда достоверны на сто процентов. Особенно это касается российской тестовой школы, подчеркивает Василий Пигин.
1. Западный тест должен быть адаптирован для русскоязычной публики, а у нас считают достаточным лишь перевести их.
2. Обрабатывать ответы должен психолог, а никак не менеджер по подбору персонала.
3. Определить, обладаете ли вы необходимым для должности набором личностных качеств (компетенций), можно только с помощью серии тестов. А поскольку это требует дополнительного времени, наши работодатели, как правило, ограничиваются одним-двумя.
4. В большинстве российских компаний до сих пор не определен набор компетенций (личностных качеств), необходимых для каждой конкретной должности. «Именно с моделью компетенций нужно сравнивать личностные показатели кандидатов, которые выявляет тест. Если в компании такой модели нет, значит, подбор кандидатов идет наугад. В результате получается, что даже применяя „батареи“ тестов, они измеряют непонятно что и с какой целью», — сетует Пигин.
Именно поэтому многие компании психологическим «мудрствованиям» предпочитают привычные и понятные тесты на профпригодность. К примеру, не используют психологическое тестирование при приеме на работу в компаниях «Билайн», «Нестле», «Вимм-Билль-Данн», «Гражданские самолеты Сухого». Все они оценивают личные качества кандидатов в ходе интервью.
Точка зрения
Ольга Гатовская, руководитель отдела по работе с персоналом компании «ИКЕА»:
— В первую очередь мы ориентируемся на собеседования. Тесты используем, чтобы получить дополнительную информацию о том, к какому типу деятельности больше всего склонен кандидат. Они могут помочь определить потенциального лидера, выявить креативные или административные наклонности кандидатов. Но результат теста не является для нас решающим фактором, который определяет, будет ли человек принят в штат.
Теоретически к любому тесту можно подготовиться. Но попытка казаться лучше — палка о двух концах. Неискренние ответы могут помешать разглядеть скрытый потенциал и действительно сильные стороны кандидата.
Ирина Сурикова, начальник отдела подбора персонала компании «Союз-виктан»:
— Каждый кандидатов проходит несколько этапов собеседования и оценивается при помощи психологических тестов. Например, ПДО-Ла, который позволяет оценить характер испытуемого, тест Розенцвейга (модифицированый), корректурная проба и другие. Практически под каждую компетенцию сотрудники отдела подбирают соответствующий психологический тест. Кроме этого, составляются профессиональные тесты.
Кандидаты проходят через структурированное интервью (вопросы задают в определенной форме, кандидат отвечает в заданных рамках). Во время интервью проводится лингвистический анализ речи кандидата (в первую очередь обращают внимание не на содержание, а на особенности построения фраз). Это помогает избежать социально желательных ответов кандидата, выявить его скрытые мотивационные стремления, оценить организационные навыки и, самое главное, — личностный потенциал.
К психологическому тесту нетрудно подготовиться, особенно если заблаговременно узнать, какие тестовые методики используют в компании. Не проблема найти в книжных магазинах или в интернете ключи к тестам и различные их интерпретации. Так что любой грамотный человек может дней за пять прийти в состояние «боевой готовности». Другой вопрос, насколько качественно – но это уже индивидуально. Многое зависит и от профессионализма человека, который проводит тестирование.
Департамент персонала авиакомпании «Трансаэро»:
— Мы используем для тестирования кандидатов стандартизированные психологические опросники. Психолог службы персонала оценивает психологическое соответствие соискателя, его социально-психологические особенности, эмоциональные и интеллектуальные характеристики. Если работа связана с документами, также имеет значение внимательность кандидата.
Большое внимание уделяем отбору бортпроводников. Соискатели на эту должность проходят объемное собеседование, которое включает психологическое тестирование, тестирование по английскому языку и личное интервью с участием ведущих специалистов службы бортпроводников. В нашей компании есть свои разработки в области психодиагностики для выявления сервисного типа поведения. Они определяют, есть ли у соискателя способность работать непосредственно с клиентами, в области сервиса.
В специализированной литературе по психологии, а также в СМИ можно найти опросники — их великое множество. Но стоит ли готовится к психологическому тестированию? В этом есть смысл, только если человек сам не знает, какая работа ему подойдет. Психодиагностика при приеме на работу нужна прежде всего самому соискателю. Она помогает адаптироваться к новым условиям труда, узнать свои сильные и слабые стороны.
Елена Кочукова, заместитель генерального директора кадрового центра «Алегро»:
— Кандидатов, желающих у нас работать, мы не тестируем. Они проходят собеседование с психологом, который решает, подходит нам кандидат или нет. Вторая ступень — беседа с директором по персоналу. На основании общего мнения принимается решение о принятии или отклонении кандидатуры.
Теоретически к тестированию при приеме на работу можно подготовиться (хотя невозможно предугадать, какой именно тест попадет). Неплохую осведомленность в этом вопросе имеют люди с психологическим образованием, их даже часто называют «испорченными испытуемыми»: они четко знают, как ответить на вопросы, чтобы выглядеть идеальным кандидатом.
Самое главное при прохождении теста — не особо задумываться над ответами, и, конечно, говорить правду. Ведь практически во всех методиках есть вопросы, которые нацелены на то, чтобы выявить обман. Не нужно бояться оказаться хуже, чем вы есть на самом деле. Если четко выполнять инструкцию теста, то результаты будут достоверными.
Екатерина Грипась, и. о. директора по персоналу инвестиционного холдинга «Финам»:
— Мы проводим профессиональное тестирование, опросники разрабатывают руководители отделов. Они знают, какими навыками должен обладать специалист, и с учетом этого составляют вопросы и задания. Психологическое тестирование наши соискатели не проходят.
Сейчас еще очень мало профессиональных психологических опросников, адаптированных под российскую специфику. Кроме того, я считаю, что грамотно провести тестирование может только психолог, но никак не менеджер по персоналу, пусть даже имеющий образование в области психологии. Еще один минус психологического тестирования — к нему можно подготовится. Огромное количество тестов есть в интернете и в специализированной литературе. Пройдя несколько раз любой личностный опросник и имея ключ к нему, можно просчитать «шкалу лжи» в тесте, чтобы понять, как дать социально-желаемые ответы при тестировании. Кроме того, можно прочитать несколько книг по технологиям составления тестов, что позволит достаточно легко «раскалывать» любой из них.
Можно обмануть компанию, но обман обязательно всплывет при дальнейшей работе. Поэтому во время психологического тестирования лучше всего быть самим собой. А чтобы не оказаться хуже, чем вы есть на самом деле, нужно готовиться к собеседованию: прочитать информацию о компании, обратить внимание на требования к кандидату, оценить свои сильные и слабые стороны и продумать, как строить беседу с эйчаром компании.
Отвечая на вопросы — как во время психологического тестирования, так и в ходе интервью, — нужно говорить правду. Но стоит помнить, что собеседование или тест — это не исповедь. У соискателя всегда есть цель подать себя с выгодной стороны — и это один из важных навыков любого профессионала.
Приложение. Как алкоголику пройти тестирование
Считается, что тест «Нарисуй несуществующее животное» позволяет увидеть проблемы и зависимости человека. Виктория Кононова часто пользовалась им, чтобы распознать среди соискателей алкоголиков.
«Перед началом теста человеку задают вопросы, связанные с употреблением алкоголя, — актуализируют проблему. Потом его просят рассказать о нарисованном животном. Ключевые вопросы: где оно живет и что ест. Соискатели в ответ часто говорят о воде — вот здесь-то и „зарыта собака“. Непьющие спокойно упоминают о водной стихии, не акцентируют на ней внимание, а алкоголики отвечают очень эмоционально, повторяются: „Живет на болоте, где пить можно. Там, где он обитает, много воды. На сушу ему трудно выходить“. А бывший военврач, на момент тестирования закодированный, напротив, ответил, что животное живет везде, кроме воды. И продолжил: в воде не может жить, так как ему нужно дышать кислородом“», — рассказывает она.
У Виктории сохранилась коллекция рисунков, авторы которых по результатам оценки СБ действительно оказались пьющими. Но, по ее словам, даже узнав о пристрастии к алкоголю, работодатели не всегда исключают человека из списков претендентов. «В 90-х годах мы подбирали руководителя на новый завод. Ключевая фигура, ошибок быть не должно. Оказалось, у кандидата есть алкогольная зависимость. Реакция собственника: «Я знаю, что это хороший специалист, мне нужен именно такой. Давайте выясним, как часто он уходит в запой? Если раз в год, то по крайней мере полгода он у нас поработает».
| | |
